Kelsina organizacija i industrija bili su teško pogođeni nestabilnošću poslednje dve godine i kao rezultat toga doživeli povećanu fluktuaciju zaposlenika, poremećaje u lancu snabdevanja, promene očekivanja od radne snage u pogledu fleksibilnosti i iscrpljujuće vremenske zahteve. Posledica je bila široko rasprostranjena energetska kriza. I Kelsi nije sama.
Blic preporučuje
Svet beleži povećano slabljenje, iscrpljivanje kapaciteta i globalnu krizu mentalnog zdravlja. Prema Gallupu, 7 od 10 ljudi širom sveta izjavilo je kako se bore s tim ili pate od toga.
Majkrosoftov godišnji Work Trend Index, anketa hiljadu radnika, pokazuje kako ljudi širem sveta imaju novu “vrijedi truda” jednačinu, a 53 odsto ispitanika – posebno roditelji (55%) i žene (56%) – kažu kako je verovatnije da će svom zdravlju i dobrobiti dati prednost u odnosu na posao nego pre.
Foto: RTS / screenshot
I preduzimaju neke mere: razlog broj jedan za napuštanje posla u prošloj godini bio je zbog lične dobrobiti ili mentalnog zdravlja. Ali čak i kada smo videli kako se Velika Ostavka pojavljuje kao privremeno rešenje za neke ljude da povrate osećaj kontrole u svojim životima ili pokušaju da se pozabave brigom o dobrobiti, Veliko Kajanje se pojavilo gotovo jednako brzo. Ono što smo naučili je da ljudi žele da nastave da rade – samo ne na štetu svog sveukupnog zdravlja i sreće.
Kako se ispostavilo, rad ne mora da iscrpljuje energiju, a obim posla može imati manje veze s tim nego što mislite. Ono što ljude obeshrabruje je nedostatak smisla u njihovom poslu, kognitivno opterećenje potrebno da se pripreme za interakciju sa toksičnim šefovima i kolegama i prežive ih, i naizgled nemogući kompromisi za koje osećaju da su primorani da naprave između svoje ili porodične dobrobiti i zahteva njihovih poslova.
U.S. Surgeon General nedavno je objavio novi okvir za mentalno zdravlje i dobrobit na radnom mestu, a nalazi potvrđuju da je ono što je potrebno za stvaranje zdravog radnog mesta dobrobiti više holističko po prirodi nego što smo ranije razumevali.
Ako vaš tim ne pokazuje živahnu energiju za koju verujete da je inherentno poseduje (ili koju je nekada imao), evo nekih obnovljivih izvora energije koje možete iskoristiti da vratite energiju svom timu.
Započnite svrsishodne razgovore o karijeri
Poslednje dve godine oslobodile su glad za dubljim smislom našeg rada. Ljudi žele znati da su na putu rasta i prilika za veći uticaj. Žele da razgovaraju o svojim karijerama, ali im nije uvek prijatno da započnu taj dijalog. Lideri mogu pokazati da im je stalo tako što će započeti te razgovore i učiniti ih rutinskim. Ovo legitimiše želju ljudi da pričaju o svojim budućim težnjama, a pritom otklanja svaku neugodnost. Ovi razgovori bi takođe trebali uključivati brižne povratne informacije o područjima koja treba poboljšati kako bi ljudi bili spremni za prilike kada se one pojave.
Lideri mogu organizovati i šire akcije. Na primer, Kathleen i njen tim uspostavili su „Dane otkrića“ širom Majkrosofta kako bi ljudima omogućili pristup širem setu karijernih mogućnosti i da postanu vidljivi na internom tržištu talenata.
Lideri takođe treba da vode računa o tome da posebno talentovanim ljudima ne bude dosadno. Za njih bi vaša najveća podrška mogla biti da im pomognete da pronađu izazovniju ulogu u organizaciji, a to bi vam moglo pomoći da ih ne izgubite zbog neke vanjske prilike.
Kreirajte timske rituale koji neguju međusobnu brigu i pripadnost
Rad na daljinu povećao je osećaj izolacije kod ljudi, što je posebno štetan izvor iscrpljivanja energije. Usamljenost pojačava stres zbog teških izazova. Lideri koji kreiraju timske rituale osiguravaju da nisu isključivo oni odgovorni za nadopunjavanje timske energije.
Snažno povezan tim stvara mesto na kojem ljudi žele biti, bilo na daljinu ili lično. Kada se ljudi osećaju duboko povezani sa svojim vršnjacima, to daje energiju za rad, čineći ga zabavnijim. Kathleenin liderski tim stvara prostor za ljude da bezbedno podele mišljenja i stavove o izazovima sa kojima se suočavaju i sa čime se lično bore. Članovi tima slobodno govore o porodičnim poteškoćama, zdravstvenim potrebama i drugim opštim brigama. Ovo takođe stvara sigurno okruženje gde ljudi mogu da traže pomoć kada je to potrebno i prave planove za pokrivanje jedni drugih kada neko treba da ode s posla.
Jedan od Ronovih klijenata rutinski otvara sastanke tima raznim ritualima prijave – na primer, tražeći od ljudi da podele nešto na čemu su zahvalni tog dana ili jednu reč koja opisuje kako se osećaju. Ideja je da, s vremenom, tim postane mesto utočišta gde idete da biste se energizirali i obnovili.
Foto: shutterstock
Pomozite u izgradnji portfolia različitih odnosa
Rad na daljinu je suzio izloženost ljudi pretežno njihovim neposrednim vršnjacima, slabeći veze s međufunkcionalnim odnosima za čak 25 odsto. Ovo može povećati izolaciju i monotoniju, dva iskustva koja iscrpljuju energiju.
Kao vođa, možete stvoriti prilike za ljude da se povežu sa međufunkcionalnim vršnjacima koji rade vrlo različite poslove. Ova iskustva su energizirajuća jer ljudi uče nove stvari o svojim kolegama – i o sebi. Jedan Ronov klijent pokrenuo je program koji su nazvali “hodaj u njihovim cipelama”, koji se sastojao od sedmičnih sesija vršnjačkog mentorstva između ljudi na susednim funkcijama. Namera je bila da se ojačaju veze između zaposlenih iz različitih delova organizacije. Ono što Ronov klijent nije predvidio je koliko će ljudi naučiti u tom procesu – program je promenio način na koji ljudi obavljaju svoje poslove i otvorio sporedne karijerne puteve koje pre nisu razmatrali.
Modelirajte “bivanje okej” sa “nebivanjem okej”
Modeliranje je jedna od tri Majkrosoftove prakse menadžmenta, uz podučavanje i brigu. Jedan od najvećih primera koje možete postaviti kao vođa je da dozvolite svom timu da vidi kako dajete prednost vlastitoj dobrobiti. Otvoreno razgovarajte o tome kako ste se nosili sa stresom na poslu ili čak s drugim izazovima poput anksioznosti ili iscrpljenosti. Priznavajući svoju ljudskost bivanjem ranjivim u pogledu vlastitog blagostanja, drugi se osećaju sigurnije da priznaju kada se bore s nečim, umesto da osećaju potrebu da glume lažnu pozitivnost.
Ako smatrate da su benefiti za dobrobit koje vaša kompanija nudi korisni, podelite kako su vam pomogli i ohrabrite članove tima da ih iskoriste. Vaš primer prakticiranja brige o sebi signalizira njenu važnost za vaš tim, osnažujući ih da slede vaš primer.
Zamenite paranoju o produktivnosti sa korisnim određivanjem prioriteta
Majkrosoft je anketirao 20.000 ljudi u 11 zemalja i analizirao trilione Majkrosoft 365 signala produktivnosti za svoj najnoviji Work Trend Index. Jedan od najznačajnijih nalaza bio je neusklađenost između stepena u kome zaposleni rade više nego ikad i stepena do kojeg se menadžeri bore da veruju da su ljudi, u stvari, produktivni.
Budući da liderima nedostaju vizualni znakovi u kojima su nekada uživali na radnom mestu, 85 odsto lidera kaže da je prelazak na hibridni rad učinio izazovnim imati poverenje u to da su zaposleni produktivni, što je rezultiralo „paranojom o produktivnosti“. Ali podaci ne nude podršku za takav gubitak pouzdanosti: 87 odsto zaposlenih izjavilo je da su veoma produktivni, o čemu svedoči kolosalan porast sastanaka (153 odsto), obim multitaskinga i sveukupno proširenje radnog vremena. Kako ljudi osećaju pritisak da dokažu da su produktivni, rezultat je često “teatar produktivnosti”: posebno toksičan oblik iscrpljivanja energije u kojem ljudi gube dragoceno vreme stvarajući privid produktivnosti.
Umesto da brinete o tome rade li ljudi dovoljno ili ne, provedite vreme pomažući ljudima da se fokusiraju na ono što je najvažnije. Osamdeset i jedan odsto zaposlenih kaže da bi mogli imati koristi od veće pomoći u određivanju prioriteta u svom poslu, ali samo 31 odsto kaže da je ikada od svojih menadžera primilo korisne smernice u tome. Prihvatite realnost da ljudi rade više nego ikad. Osim pukog preuređivanja liste obaveza koju ste preopteretili zbog brige da li ljudi rade dovoljno, morate eliminisati aktivnosti koje ne dodaju vrednosti i povezati rad svake osobe s najvažnijim prioritetima organizacije. Stvorićete pozitivnu energiju kako se ljudi više angažuju u svrsishodnom radu koji daje smisao, a ne u banalnim aktivnostima kojima pokušavaju da opravdaju svoju vrednost za vas.
Foto: Goran Šurlan / Ringier
Obratite pažnju na znakove rasta i intervenišite kada počnu jenjavati
Na kraju krajeva, svaka organizacija treba za sebe definisati kako izgleda energizirana i uspešna radna snaga — i identificirati signale koji ukazuju na to da li se stvari kreću po želji. Važne tragove možete pronaći u rutinskim interakcijama vašeg tima. Na primer, kakva pitanja ljudi postavljaju na sastancima vašeg tima? Da li su radoznali, pitaju li s namerom da uče? Ili imaju mrvicu cinizma ili žaljenja? Kako ljudi govore o svojim izazovima? Sa osećajem osnaženosti i delovanja ili s osećajem zameranja i uzaludnosti?
Podaci o angažmanu zaposlenika i drugi sistemi slušanja – poput Majkrosoftovog merenja uspjeha zaposlenika, definisanog kao „osposobljeni i energični za obavljanje značajnog posla” – svi su odlični za merenje iskustva zaposlenih u velikom obimu. Ali za individualne menadžere koji nemaju pristup takvim podacima, efektivno korišćenje merila koja su pred vama uveliko će vam omogućiti da pratite rezerve energije tima.
Na primer, Ronova klijentkinja koji se bavi “coachingom” izvršioca primetila je da je jedna od njenih zvezda počela propuštati rokove i kasniti na sastanke. Nije bilo preterano uznemirujuće, ali je bilo primetno. Kada ju je Ron pitao da li je pokrenula taj razgovor sa tom osobom, ona je odgovorila: „Pa, nisam želela da misli da sam cepidlaka, pa sam joj samo progledala kroz prste. Ona je jedan od mojih najboljih ljudi i znam da je pretrpana, pa nisam želela da je uvredim.”
Mnogi lideri zaziru od intervencije kada se obrasci ponašanja promene, ali to je upravo pogrešan instinkt koji treba slediti. Izražavanje brige za nekoga je drugačije od izražavanja zabrinutosti za njega. Kada uočite rane znakove upozorenja, odmah intervenirajte. Ako se neko nosi sa ličnim stresom, može izabrati hoće li i šta podeliti s vama. Ako su preopterećeni zahtevima posla, ponudite im pomoć kao izraz poverenja u njih, a ne kao gubitak poverenja. Ohrabrite ih da po potrebi uzmu slobodno vreme pre nego što moraju da ga zatraže. Uverite ljude, posebno one sa visokim učinkom, da je sigurno za njih da odu s posla bez gubitka statusa ili mogućnosti.
(Izvor: Pit.ba/Manager.ba)
Želite da vam “Blic Biznis” donosi najnovije i ekskluzivne informacije o ekonomiji i dešavanjima u svetu biznisa, da čitate o uspesima i padovima srpskih privrednika, ali i poslovima koji u Srbiji i svetu donose novu eru u biznisu. Postanite i vi deo kluba koji čini desetine hiljada menadžera. Prijavite se na newsletter i na mejlu očekujte najaktuelnije i najekskluzivnije informacije.