Odabir ljudi je važniji što je organizacija manja i pametno je uložiti u zapošljavanje osobe koja će dobro raditi svoj posao ali i kompaniji doneti neku novu vrednost.
Blic preporučuje
O kompaniji se može razmišljati kao o brodu s posadom — svako na njemu ima svoju ulogu. I kapetan i prvi časnik i drugi časnik i kormilar i mali od palube, svi oni imaju svoje odgovornosti i obveze koje omogućuju da sve na brodu dobro funkcionira. Ako jedan od njih pogreši ili radi s 50 odsto snage, to utiče na čitav brod — hoće li i koliko brzo stići na destinaciju, uz kakve troškove, sa zadovoljnim ili nezadovoljnim timom i sl.
Kada je na brodu tek nekoliko ljudi, izuzetno je važno tko će doći sledeći. Kad su na brodu dve hiljade ljudi, stvar je drugačija. S povećanjem broja ljudi u organizaciji multiplicira se količina komunikacije, logično, imamo više međuljudskih odnosa i dinamike, nastaje potreba za uvođenjem procesa i protokola, kroz način saradnje i životni stil gradi se kultura kompanije.
Odabir ljudi to važniji što je organizacija manja
S povećanjem broja ljudi stvari se komplikuju, postaju zatevnije za upravljanje. Zato je, po mom mišljenju, odabir ljudi to važniji što je organizacija manja i pametno je uložiti u to da zaposlimo osobu koja će dobro raditi svoj posao ali i koja će kompaniji doneti neku novu vrednost.
Hteli mi to ili ne, u fazi rasta takmičimo se sakoje kakvim kompanijama koje na raspolaganju možda imaju veće resurse nego mi. To je dobro osvestiti jer iako velika plata može privući dobre ljude, ima i onih koji svesno žele raditi u maloj firmi čak i ako to znači manju platu.
Zapošljavanje zahteva određenu pripremu — treba odrediti opis i odgovornosti radnog mesta, osigurati radni prostor i odgovarajuće radne uslove (računar, auto, telefon i sl.), odrediti platu, naknade i bonuse, nekog ko će novog zaposlenog uvesti u kompaniju, voditi, učiti, nadzirati i sl. No, to su zapravo tehnikalije i treba razmisliti o tome što možemo ponuditi novim ljudima te po čemu ćemo se zaista razlikovati (npr. plaćanje dodatnog osiguranja, dugoročnu mogućnost partnerstva, neku specifičnu edukaciju i sl.).
Činjenica je, koga god zaposlimo, ta osoba će u najvećem broju slučajeva morati prilagoditi svoj set veština i znanja novom okruženju i moraće učiti. Bilo bi dobro imati jasnu ideju o tome što tražimo kod potencijalnog kandidata ali i biti svestan da će svako koga zaposlimo svoje radno mesto interpretirati i ispuniti na potpuno drugačiji način.
Nepotrebno je očekivati od kandidata da po PS-u (pravilima struke) ispunjava sve naše uvjete, verovatnije je, čak i ako kandidat ne odgovara 100% našem profilu ali ima pozitivan stav i želi učiti, da će posložiti svoju poziciju unutar kompanije tako da maksimalno koristi svoje potencijale, u okviru svojeg radnog mesta i malo šire.
Privlačenje talenata u novoj ekonomiji
Danas ima zaista puno mogućnosti za zapošljavanje — Internet nam je približio kadrove iz celog svijeta i postoji niz virtualnih timova koji ne sede na istom mjestu, čak niti na istom kontinentu. U tom smislu, ne moramo nužno pratiti stare modele zapošljavanja koji zahtevaju puno radno vreme, rad u kancelariji i sl. Ljudi mogu raditi od kuće, na autorski ugovor, na pola radnog vremena i to su sve vredne opcije pogotovo u fazi probnog roka nakon kojeg kompanija potencijalno ulazi u puni trošak zapošljavanja.
Postoji mnogo načina kako doći do potencijalnih kandidata. Kanale komunikacije novog radnog mjesta treba prilagoditi ciljnoj publici odnosno u ovom slučaju potencijalnim zaposlenima. Ako su to studenti-stažisti onda treba koristiti alate koje oni koriste npr. društvene mreže; ako trebamo iskusnog profesionalca za visoku poziciju unutar kompanije onda su to možda “headhunteri” ili širenje glasa po svojoj mreži kolega i poznanika.
Najbolji put za više pozicije obično je novačenje iznutra. Kad netko tko već poznaje organizaciju dolazi na novu poziciju s novom misijom. No, dakako da to nije uvek moguće i ponekad nam treba osoba s potpuno novim znanjima i veštinama kakve još nemamo u organizaciji. U tom slučaju, novo bi radno mesto trebalo oglasiti, navodim nekoliko aktualnih načina za to:
Društvene mreže — dobar i koristan alat za promociju pozicije no ne nužno i privlačenje kandidata. Na Facebooku postoje specijalizirane grupe za neke industrije što može biti korisno, Linkedin da bi objavio oglas za posao naplaćuje 400 dolara i više. Za društvene mreže, čak i uz sponzorisane postove/tvitove itd., bitan je faktor broj prijatelja/fanova/followera koje imamo.
Foto: shutterstock
Oglašavanje — oglas će na portalima za zapošljavanje biti objavljen brzo, no rezultat je hrpa uglavnom nekvalificiranih prijava od kojih najveći deo možete odmah zanemariti. Moguće je oglašavati i na drugim dnevnim ili specijaliziranim medijima, opet, treba proceniti jesu li to mediji koje naši potencijalni zaposleni čitaju. Bilo bi dobro koristiti specijalizirane medije za pojedine profesije kad god je to moguće.
Osobna preporuka i umrežavanje — svaki poslodavac bi najradije zaposlio čoveka od poverenja (iako ni to nije garancija). U najboljem slučaju, ako imamo resurse, kvalitetne ljude trebalo bi zaposliti kad se pojave, ne nužno kad već postoji novi opseg posla kojeg netko treba odrađivati.
Konverzijom iz stažista — programi za stažiranje unutar lkompanije su ulaganje u budućnost. Za relativno malo novaca možete dobiti uvid u osobnost i radne navike čoveka i, ako se pokaže dobrim, zaposliti ga i to po dosta dobrim poreznim uslovima ako se odlučite na zapošljavanje na neodređeno. No, mladi ljudi moraju učiti i sticati iskustvo tako da je zapošljavanje stažista dugoročna strategija.
Agencije za ljudske resurse — u osnovi, može se reći kako su agencije za ljudske resurse igra za velike no u zadnje se vrijeme pojavljuju male specijalizirane agencije koje, ako odgovaraju industriji kompanije, zaista mogu lakše doći do kadrova koji nam trebaju i uostalom, bave se time sve vreme.
Regrutovanje ljudskih resursa je posao za sebe tako da, ako možemo, odlično je imati nekog tko nam u tome pomaže. U slučajevima otimanja ljudi od konkurencije što je se u Hrvatskoj sve češće, pogotovo među traženim kadrovima (npr. programerima) malo je “mekše” kad se to napravi preko agencije, pogotovo ako je zaposleni agenciji u nekom trenutku sam pristupio. Pristupanje ljudima bez posrednika i otimanje od konkurencije može se gledati kao potez nekog tko nema vremena ili izbora, što nije dobra pozicija.
Stručne udruge i grupe — korisni kao i specijalizovani mediji, ako imaju članstvo i ako su aktivni. Ponekad su korisne pogotovo za dolazak do ljudi koji ne traže posao aktivno, ali bi ga promenili.
Ranije su poslodavci pre razgovora za posao tražili motivaciono pismo i biografiju danas to nije uvek slučaj. Ponekad vam je dovoljno da vidite nečiji Linkedin profil da steknete dojam o profilu osobe i profesionalnom iskustvu.
Foto: shutterstock
Privlačenje talenata je kontinuirani proces i dobar menadžer uvek će gledati je li mu na radaru netko kvalitetan i kompatibilan s vrijednostima tvrtke. Bilo bi idealno kad bi, u trenutku kad se pojavi novi opseg posla i potreba za novim čovjekom, organizacija već bila u kontaktu, ako ne i u pregovorima s kandidatom. Organizacija javnih natječaja iziskuje vremena a isto toliko ako ne i više iziskuje proces koji slijedi — intervjuiranje, testiranje i selekcija.
S ljudima nema pravila
Korporacije i velike kompanije konkurentne su na tržištu rada jer mogu ponuditi dobre uvjete, mogućnost napredovanja unutar sustava, zacrtanu strukturu i pravila, skupu edukaciju. Male kompanije mogu konkurirati humanošću, jednostavnošću procesa, zanimljivim poslom, manjom birokratijom, većom autonomijom, fleksibilnim uuslovima i dobrom atmosferom.
Pametno je uvek imati otvoren kanal komunikacije tako da se ljudi u svakom trenutku mogu javiti sa životopisom, motivacijskim pismom, portfolijem ili što je već za struku primereno. Verovatno nema puno takvih slučajeva, ali bilo bi idealno da nam se kvalitetni ljudi javljaju sami od sebe, to bi u principu značilo da imamo dobro posložene odnose s javnošću i izgrađen imidž.
Iz mog iskustva, s ljudima nema pravila. Ima ih koji se dobro predstavljaju i znaju ispregovarati uslove i platu, a onda se u poslu pokažu nekompetentni. Ima ih koji u procesu selekcije sve naprave korektno i onda se u poslu pokaže da su sve samo ne timski igrač.
Iskustvo pomaže i nakon nekog vremena postanemo malo bolji u proceni i odabiru, no, treba pripaziti da si zbog nekog superstara ne dovedemo tim u disbalans ili potrošimo previše novaca na lošu investiciju.
Ma koliko bio mali ili velik, naš brod plovi i uvođenjem novog člana posade stvari će se promeniti. Neka to bude nabolje!
(Izvor: Stratego)
Želite da vam “Blic Biznis” donosi najnovije i ekskluzivne informacije o ekonomiji i dešavanjima u svetu biznisa, da čitate o uspesima i padovima srpskih privrednika, ali i poslovima koji u Srbiji i svetu donose novu eru u biznisu. Postanite i vi deo kluba koji čini desetine hiljada menadžera. Prijavite se na newsletter i na mejlu očekujte najaktuelnije i najekskluzivnije informacije.