Otpremnina ne pripada zaposlenom kod svakog otkaza. Zakonsko pravo na otpremninu postoji kada poslodavac otkazuje ugovor zato što je usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestala potreba za određenim poslom ili je smanjen obim posla. U praksi se takva situacija najčešće naziva tehnološkim viškom.
Poslodavac je u tom slučaju dužan da otpremninu isplati pre otkaza ugovora o radu.
Zakonski minimum iznosi jednu trećinu prosečne mesečne zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada koja ulazi u obračun. Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu može biti određena i veća otpremnina.
Kada zaposleni ima pravo na otpremninu?
Zakon o radu obavezuje poslodavca na isplatu otpremnine kada zaposlenom daje otkaz zato što je zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena:
- prestala potreba za obavljanjem određenog posla
- smanjen broj zaposlenih potreban za određeni posao
- smanjen obim poslovanja
- ukinuto radno mesto
- promenjena organizacija rada tako da određeni posao više nije potreban
Primer može biti firma koja zatvara jednu poslovnicu i više nema potrebu za svim zaposlenima koji su u njoj radili. Drugi primer je proizvodnja u kojoj nova oprema omogućava da posao koji je ranije obavljalo pet zaposlenih sada obavljaju dva.
Ekonomski razlog može postojati i kada je zbog pada obima poslovanja potrebno smanjiti broj izvršilaca.
U takvim slučajevima razlog za prestanak potrebe za radom nalazi se na strani poslovanja poslodavca, a ne u krivici zaposlenog.
Otpremnina se ne dobija automatski kod svakog otkaza
| Način prestanka radnog odnosa | Da li postoji zakonsko pravo na otpremninu? |
|---|---|
| Tehnološki, ekonomski ili organizacioni višak | Da |
| Zaposleni sam daje otkaz | Ne |
| Sporazumni prestanak radnog odnosa | Ne, osim ako je isplata posebno dogovorena |
| Otkaz zbog povrede radne obaveze ili radne discipline | Ne |
| Otkaz zato što zaposleni ne ostvaruje potrebne rezultate rada | Ne po osnovu pravila o otpremnini za višak zaposlenih |
| Istek ugovora na određeno vreme | Sam istek ugovora ne daje pravo na ovu vrstu otpremnine |
| Odlazak u penziju | Da, ali po drugom pravnom osnovu i po drugim pravilima |
Ako zaposleni sam odluči da ode iz firme, primenjuju se pravila koja smo detaljnije objasnili u vodiču o otkaznom roku u Srbiji. Takav otkaz sam po sebi ne daje pravo na otpremninu zbog viška zaposlenih.
Kolika je minimalna otpremnina kod tehnološkog viška?
Zakonski minimum računa se prema sledećoj formuli:
Minimalna otpremnina = prosečna mesečna zarada ÷ 3 × broj navršenih godina rada koje ulaze u obračun
Za obračun su važna dva podatka:
- prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina
- broj navršenih godina rada kod poslodavca i drugih poslodavaca čiji se period rada po zakonu uračunava
Primer obračuna otpremnine
| Mesec | Bruto zarada |
|---|---|
| Jun | 120.000 dinara |
| Jul | 126.000 dinara |
| Avgust | 132.000 dinara |
Prosečna mesečna zarada iznosi:
(120.000 + 126.000 + 132.000) ÷ 3 = 126.000 dinara
Trećina prosečne zarade iznosi:
126.000 ÷ 3 = 42.000 dinara
Ako je zaposleni kod poslodavca proveo osam navršenih godina, minimalna otpremnina iznosi:
42.000 × 8 = 336.000 dinara
Poslodavac može da isplati više od 336.000 dinara ako je veći iznos predviđen kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Iznos ne može biti niži od zakonskog minimuma.
Za obračun se koristi bruto, a ne neto zarada
Kod obračuna je posebno važno šta se podrazumeva pod zaradom.
Zakon o radu pod zaradom podrazumeva iznos koji sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade. Takav pristup potvrđen je i u sudskoj praksi Vrhovnog suda o obračunu otpremnine.
U praksi se taj iznos označava kao bruto 1 zarada.
Otpremnina se zato ne računa tako što se uzme prosečna neto plata koju je zaposleni primio na račun i taj iznos podeli sa tri.
Primer razlike između neto i bruto obračuna
Ako zaposleni prima 90.000 dinara neto, njegova bruto 1 zarada je veća od tog iznosa. Obračun zasnovan samo na 90.000 dinara zato bi dao nižu osnovicu.
Zaposleni koji proverava dobijeni obračun treba da pogleda obračunske listiće za prethodna tri meseca i proveri iznose zarade koji su korišćeni u obračunu.
Koje godine rada ulaze u obračun?
Ne računa se automatski ceo radni staž koji zaposleni ima tokom života.
Ako je neko radio ukupno 20 godina, ali je kod sadašnjeg poslodavca proveo šest godina, osnovno pravilo je da se za otpremninu računaju tih šest navršenih godina.
Zakon predviđa i situacije kada se uračunava prethodni period rada.
Računa se rad kod poslodavca prethodnika
Ako je došlo do statusne promene ili promene poslodavca na način uređen Zakonom o radu, period rada kod poslodavca prethodnika računa se kao deo perioda relevantnog za otpremninu.
Primer može biti pripajanje jednog privrednog društva drugom. Zaposleni ne gubi prethodne godine samo zato što je došlo do statusne promene.
Računa se i rad kod povezanih lica
Zakon predviđa i uračunavanje vremena provedenog u radnom odnosu kod povezanih lica sa poslodavcem.
Ako je zaposleni najpre radio četiri godine u jednom društvu, a zatim šest godina u povezanom društvu i ispunjeni su zakonski uslovi za uračunavanje oba perioda, za obračun može biti relevantno ukupno deset godina.
Promena vlasnika firme ne briše prethodne godine
Prodaja firme ili promena vlasništva nad kapitalom ne znači da zaposleni počinje da skuplja godine za otpremninu od nule.
Ako je zaposleni osam godina radio u istom privrednom društvu, a tokom tog perioda firmu je kupio novi vlasnik, sama promena vlasnika kapitala ne poništava prethodni period rada relevantan za otpremninu.
Računaju se samo navršene godine
Zakon koristi izraz „navršena godina rada“. Nepotpuna godina se kod zakonskog minimuma ne tretira kao puna godina.
Ako je zaposleni kod poslodavca radio:
- 5 godina i 2 meseca, računaju se 5 navršenih godina
- 8 godina i 11 meseci, računaju se 8 navršenih godina
- 12 godina i 1 mesec, računaju se 12 navršenih godina
Zaposleni koji je radio kraće od jedne pune godine nema navršenu godinu za primenu ove zakonske formule. Kolektivni ugovor, pravilnik ili ugovor o radu mogu da predvide povoljnije pravo.
Ne računa se svaki period rada za istu firmu
Za zakonski minimum iz člana 158 Zakona o radu važan je period proveden u radnom odnosu.
Ako je neko pre ugovora o radu godinu dana obavljao posao preko ugovora o privremenim i povremenim poslovima, taj period nije isto što i godina provedena u radnom odnosu.
Isto važi za period tokom kojeg je lice poslovalo kao preduzetnik i pružalo usluge kompaniji, a kod nje nije bilo zaposleno.
Zbog toga zaposleni pre obračuna treba da odvoji ukupan staž osiguranja od perioda rada koji je relevantan upravo za ovu otpremninu.
Zaposleni ne može dva puta dobiti otpremninu za isti period
Ako je za određeni period rada već isplaćena otpremnina, isti period se ne može ponovo koristiti za obračun nove otpremnine.
Primer je zaposleni kome je prilikom ranijeg prestanka radnog odnosa već isplaćena otpremnina za pet godina rada. Ako se kasnije ponovo zaposli i ponovo postane višak, tih istih pet godina ne mogu još jednom biti osnova za novu zakonsku otpremninu.
Zato je kod zaposlenih koji su već primali otpremninu važno utvrditi za koji period je prethodna isplata izvršena.
Poslodavac može ugovoriti veću otpremninu
Jedna trećina zarade za svaku navršenu godinu predstavlja zakonski minimum, a ne najveći dozvoljeni iznos.
Kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor zaposlenog mogu predvideti, na primer:
- polovinu prosečne zarade za svaku godinu rada
- jednu celu zaradu za određeni broj godina
- minimalni fiksni iznos koji je povoljniji od zakonske formule
- dodatna prava za zaposlene sa dužim periodom rada
Primer kada je ugovorena veća otpremnina
Vratimo se zaposlenom čija je prosečna bruto zarada 126.000 dinara i koji ima osam godina rada koje se računaju za otpremninu.
Zakonski minimum je:
126.000 ÷ 3 × 8 = 336.000 dinara
Ako pravilnik poslodavca predviđa polovinu prosečne zarade za svaku navršenu godinu rada, obračun je:
126.000 ÷ 2 × 8 = 504.000 dinara
U tom slučaju primenjuje se povoljnije pravo predviđeno aktom poslodavca ili ugovorom o radu.
Otpremnina mora biti isplaćena pre otkaza
Redosled je važan.
Član 158 Zakona o radu propisuje da je poslodavac dužan da zaposlenom isplati otpremninu pre otkaza ugovora o radu kada je razlog prestanak potrebe za njegovim radom zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena.
Zbog toga nije pravilno prvo okončati radni odnos, a zatim zaposlenom saopštiti da će zakonska otpremnina biti isplaćena naknadno kada poslodavac obezbedi novac.
Zaposleni treba da proveri datum isplate, datum donošenja rešenja o otkazu i datum prestanka radnog odnosa.
Šta ako firma otpušta veći broj ljudi?
Kada veći broj zaposlenih postaje višak, poslodavac može imati obavezu da donese program rešavanja viška zaposlenih.
Zakon postavlja konkretne pragove.
| Broj zaposlenih na neodređeno kod poslodavca | Kada je potreban program u periodu od 30 dana |
|---|---|
| Više od 20, a manje od 100 | Ako prestaje potreba za radom najmanje 10 zaposlenih |
| Najmanje 100, a najviše 300 | Ako prestaje potreba za radom najmanje 10% zaposlenih |
| Više od 300 | Ako prestaje potreba za radom najmanje 30 zaposlenih |
Program je potreban i ako će u periodu od 90 dana prestati potreba za radom najmanje 20 zaposlenih, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.
Program rešavanja viška zaposlenih sadrži, između ostalog, razloge prestanka potrebe za radom, broj zaposlenih koji su višak, kriterijume prema kojima su utvrđeni i mere za zapošljavanje ili rešavanje njihovog položaja.
Zaposleni ne gubi pravo na otpremninu samo zato što firma nije dostigla prag za obavezno donošenje programa. Poslodavac koji kao tehnološki višak proglašava samo jednog zaposlenog možda nema obavezu da donese program, ali pravila o otpremnini i dalje se primenjuju.
Kako poslodavac bira ko će biti tehnološki višak?
Problem se posebno javlja kada više zaposlenih obavlja iste poslove, a poslodavac želi da smanji broj izvršilaca.
Tada mora postojati način da se utvrdi ko postaje višak.
Ako je, na primer, na istom radnom mestu zaposleno deset ljudi, a nakon reorganizacije je potrebno šest, poslodavac mora da utvrdi koja četiri zaposlena ostaju bez tog radnog mesta.
Kod programa rešavanja viška zaposlenih navode se i kriterijumi za utvrđivanje viška.
Zakon posebno propisuje da kriterijum ne može biti odsustvovanje sa rada zbog:
- privremene sprečenosti za rad
- trudnoće
- porodiljskog odsustva
- odsustva radi nege deteta
- odsustva radi posebne nege deteta
Samo postojanje organizacione promene zato nije dovoljno da svaka odluka o tome koji zaposleni odlazi bude automatski pravilna.
Poslodavac ne može odmah zaposliti drugu osobu na iste poslove
Ako je radni odnos prestao zato što je usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestala potreba za određenim poslom ili je smanjen obim posla, Zakon o radu postavlja još jedno važno ograničenje.
Poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca od dana prestanka radnog odnosa, osim u posebnom slučaju predviđenom zakonom.
Ako se potreba za istim poslovima pojavi pre isteka tri meseca, prednost za ponovno zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je radni odnos prestao.
Primer je firma koja zaposlenom u septembru otkaže ugovor uz obrazloženje da njegovo radno mesto više nije potrebno, a zatim u oktobru zaposli novu osobu da obavlja iste poslove.
Takva situacija može otvoriti pitanje stvarnog razloga za otkaz i zakonitosti odluke poslodavca.
Da li se na otpremninu plaća porez?
Zakon o porezu na dohodak građana predviđa poresko oslobođenje za otpremninu zaposlenom za čijim je radom prestala potreba, do iznosa koji predstavlja najniži iznos utvrđen Zakonom o radu.
To znači da zakonski minimum otpremnine zbog prestanka potrebe za radom ima posebno poresko oslobođenje.
Ako poslodavac na osnovu kolektivnog ugovora, pravilnika ili ugovora o radu isplaćuje iznos iznad zakonskog minimuma, poreski tretman dela preko oslobođenog iznosa treba posebno obračunati prema važećim poreskim pravilima.
Zato nije isto kada zaposleni prima zakonsku otpremninu zbog tehnološkog viška i kada mu se određeni iznos isplaćuje po nekom drugom osnovu prilikom prestanka radnog odnosa.
Otpremnina i naknada za nezaposlenost nisu isto pravo
View this post on Instagram
Otpremninu isplaćuje poslodavac. Novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti ostvaruje nezaposleno lice preko Nacionalne službe za zapošljavanje ako ispunjava zakonske uslove.
Prema informacijama Nacionalne službe za zapošljavanje o novčanoj naknadi, pravo može imati lice kojem je radni odnos prestao otkazom poslodavca zato što je usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestala potreba za određenim poslom ili je došlo do smanjenja obima posla.
Jedan od osnovnih uslova je da je lice bilo obavezno osigurano za slučaj nezaposlenosti najmanje 12 meseci neprekidno ili sa prekidima u poslednjih 18 meseci.
Zaposleni zato može u istoj situaciji imati:
- pravo na otpremninu koju plaća poslodavac
- pravo na novčanu naknadu za nezaposlenost ako ispunjava uslove iz propisa o zapošljavanju
Jedno pravo ne zamenjuje drugo.
Rok za prijavu Nacionalnoj službi za zapošljavanje
Za zaposlene koji ostanu bez posla važan je i trenutak podnošenja zahteva.
Ako se nezaposleni prijavi i podnese zahtev Nacionalnoj službi za zapošljavanje u roku od 30 dana od prestanka radnog odnosa ili osiguranja, naknada mu pripada od prvog dana nakon prestanka obaveznog osiguranja, pod uslovom da ispunjava ostale zakonske uslove.
Ako zahtev podnese nakon isteka tog roka, pravo se vezuje za kasniji trenutak podnošenja zahteva, u skladu sa propisima o osiguranju za slučaj nezaposlenosti.
Zbog toga zaposleni koji je proglašen viškom ne treba da čeka sa proverom svojih prava kod NSZ.
Šta zaposleni treba da dobije kada mu prestaje radni odnos?
Otpremnina nije jedina finansijska obaveza koja može postojati prema zaposlenom.
Treba proveriti i:
- zaradu za poslednji mesec rada
- neisplaćene zarade iz ranijih meseci, ako postoje
- naknadu zarade i druga dospela primanja
- naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor ako su ispunjeni uslovi
- obračun otpremnine
- druge naknade predviđene ugovorom, pravilnikom ili kolektivnim ugovorom
Ovi iznosi imaju različite pravne osnove i ne treba ih spajati u jednu stavku bez jasnog obračuna.
Ako u rešenju piše da zaposleni ima pravo na otpremninu od 300.000 dinara, a poslodavac istovremeno duguje dve zarade, isplata tih zarada nije deo otpremnine.
Da li poslodavac može da traži da zaposleni potpiše sporazumni raskid?
Poslodavac i zaposleni mogu da zaključe sporazum o prestanku radnog odnosa, ali sporazumni prestanak nije isto što i otkaz zbog tehnološkog viška.
Razlika je važna zato što prava zaposlenog zavise od pravnog osnova prestanka radnog odnosa.
Ako zaposleni dobije predlog sporazuma kojim mu se nudi određena suma novca, treba da proveri:
- da li je navedena suma veća ili manja od otpremnine koju bi dobio kao tehnološki višak
- da li sporazum utiče na ostvarivanje naknade za nezaposlenost
- da li su posebno navedene neisplaćene zarade i druga dugovanja
- koji je tačan datum prestanka radnog odnosa
- da li se zaposleni odriče određenih potraživanja prema poslodavcu
Sporazum ne treba posmatrati kao formalnost. Potpisivanjem se menja način na koji radni odnos prestaje, a time se mogu promeniti i prava koja zaposleni ostvaruje nakon odlaska iz firme.
Šta ako poslodavac ponudi dobrovoljni odlazak uz veću isplatu?
Kod većih reorganizacija poslodavac može ponuditi zaposlenima da dobrovoljno prihvate prestanak radnog odnosa uz određenu novčanu isplatu.
Takva ponuda može biti finansijski veća od zakonske otpremnine, ali zaposleni treba da proveri pravni osnov isplate i posledice prihvatanja.
Posebno je važno proveriti kako dobrovoljno prihvatanje određenog programa utiče na pravo na novčanu naknadu za nezaposlenost.
Iznos koji je veći od zakonske otpremnine zato nije jedini podatak prema kojem treba donositi odluku.
Šta ako poslodavac ne isplati otpremninu?
Ako zaposleni dobije otkaz kao tehnološki, ekonomski ili organizacioni višak, a zakonska otpremnina nije isplaćena na način propisan zakonom, potrebno je sačuvati svu dokumentaciju.
To obuhvata:
- ugovor o radu i anekse
- rešenje o otkazu
- obračun otpremnine
- obračunske listiće zarade
- dokaz o periodu rada kod poslodavca
- izvode sa računa koji pokazuju izvršene isplate
- pravilnik o radu ili kolektivni ugovor ako uređuju veća prava
Ako zaposleni smatra da mu je povređeno pravo, može tražiti pravnu zaštitu.
Kod osporavanja rešenja o otkazu rokovi su kratki, pa nije dobro čekati nekoliko meseci sa proverom dokumentacije.
Koliki je rok za pokretanje radnog spora?
Član 195 Zakona o radu propisuje rok od 60 dana za pokretanje spora pred nadležnim sudom protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili od dana kada je zaposleni saznao za povredu prava.
To je posebno važno kada zaposleni želi da osporava zakonitost samog otkaza.
Za novčana potraživanja iz radnog odnosa Zakon o radu propisuje rok zastarelosti od tri godine od dana nastanka obaveze.
Ova dva roka ne treba mešati.
Primer je zaposleni koji smatra da je rešenje o otkazu nezakonito. Za osporavanje takvog rešenja relevantan je rok za pokretanje radnog spora. Ako postoji posebno novčano potraživanje, za njega se proveravaju pravila o zastarelosti novčanih potraživanja.
Kako proveriti da li je otpremnina pravilno obračunata?
Najjednostavnija provera može se uraditi kroz nekoliko podataka.
| Šta proveriti | Gde se podatak nalazi |
|---|---|
| Razlog otkaza | Rešenje o otkazu |
| Prosečna zarada za obračun | Obračunski listići za poslednja tri meseca relevantna za obračun |
| Broj navršenih godina | Ugovori, evidencija poslodavca i podaci o periodu rada |
| Veće pravo od zakonskog minimuma | Kolektivni ugovor, pravilnik o radu i ugovor o radu |
| Datum isplate otpremnine | Izvod sa računa i obračun poslodavca |
| Datum otkaza | Rešenje o otkazu |
Ako zaposleni ima prosečnu zaradu od 150.000 dinara i 12 navršenih godina rada koje ulaze u obračun, zakonski minimum se računa ovako:
150.000 ÷ 3 = 50.000 dinara
50.000 × 12 = 600.000 dinara
Ako je poslodavac obračunao 450.000 dinara, potrebno je proveriti koji broj godina i koju osnovicu je koristio.
Ako je obračunao 700.000 dinara, moguće je da je primenjen povoljniji pravilnik, kolektivni ugovor ili ugovor o radu.
Česta pitanja o otpremnini
Da li imam pravo na otpremninu ako sam radio dve godine?
Ako vam poslodavac otkazuje ugovor zato što ste postali tehnološki, ekonomski ili organizacioni višak, dve navršene godine koje ulaze u obračun daju zakonski minimum od dve trećine prosečne mesečne zarade relevantne za obračun.
Ako je prosečna zarada 120.000 dinara, jedna trećina je 40.000 dinara, pa minimalna otpremnina za dve navršene godine iznosi 80.000 dinara.
Da li se računa ukupnih 25 godina radnog staža?
Ne automatski.
Kod zakonske otpremnine zbog tehnološkog viška polazi se od navršenih godina rada u radnom odnosu kod poslodavca kod kojeg zaposleni ostvaruje pravo, uz periode kod poslodavca prethodnika i povezanih lica kada su ispunjeni zakonski uslovi.
Zaposleni koji ima 25 godina ukupnog staža, od kojih je poslednjih sedam proveo kod sadašnjeg poslodavca, ne polazi automatski od svih 25 godina.
Da li mogu da dobijem otpremninu i naknadu sa biroa?
Da, ako su ispunjeni uslovi za oba prava.
Otpremninu plaća poslodavac zbog prestanka potrebe za radom zaposlenog. Pravo na novčanu naknadu utvrđuje Nacionalna služba za zapošljavanje prema propisima o osiguranju za slučaj nezaposlenosti.
Da li moram da prihvatim sporazumni raskid ako mi ga poslodavac ponudi?
Sporazumni prestanak radnog odnosa zasniva se na saglasnosti zaposlenog i poslodavca.
Pre potpisivanja treba proveriti ponuđeni iznos, datum prestanka radnog odnosa, neisplaćena potraživanja i posledice po pravo na novčanu naknadu za nezaposlenost.
Da li otpremnina može biti veća od zakonskog minimuma?
Da.
Zakonska formula određuje najniži iznos. Kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu mogu zaposlenom dati veće pravo.
Šta proveriti pre potpisivanja dokumenata?
Ako vam poslodavac saopšti da ste tehnološki višak, pre potpisivanja dokumentacije proverite četiri stvari.
Prvo, pogledajte koji je pravni osnov prestanka radnog odnosa. Otkaz zbog tehnološkog viška i sporazumni prestanak nisu ista stvar.
Drugo, proverite prosečnu zaradu korišćenu za obračun otpremnine.
Treće, proverite koliko navršenih godina rada je poslodavac uračunao i da li postoje godine kod poslodavca prethodnika ili povezanog lica koje treba uključiti.
Četvrto, proverite kolektivni ugovor, pravilnik i ugovor o radu. Zakonska jedna trećina zarade po godini predstavlja minimum, pa interni akt poslodavca može predviđati veći iznos.
Kod otkaza zbog viška zaposlenih nekoliko podataka određuje razliku između pravilnog i pogrešnog obračuna. Zato rešenje o otkazu i iznos koji se pojavio na računu nisu jedine stvari koje treba pogledati.
Za kraj
Zaposleni koji je proglašen tehnološkim, ekonomskim ili organizacionim viškom ima pravo na otpremninu pre otkaza ugovora o radu. Zakonski minimum iznosi trećinu prosečne mesečne zarade za svaku navršenu godinu rada koja se prema Zakonu o radu uračunava.
Najčešće greške nastaju kod pogrešne osnovice zarade, pogrešnog broja godina, zanemarivanja povoljnijeg prava iz pravilnika ili kolektivnog ugovora i mešanja tehnološkog viška sa sporazumnim prestankom radnog odnosa.
Zaposleni zato treba da proveri rešenje o otkazu, obračunske listiće za relevantna tri meseca, godine rada koje su uračunate, datum isplate i akte poslodavca koji mogu da predvide veću otpremninu.
Ako postoji spor oko samog otkaza, posebno je važan rok od 60 dana za pokretanje radnog spora. Kod novčanih potraživanja treba voditi računa i o trogodišnjem roku zastarelosti.
Siniša je rođen i odrastao u Beogradu. Nakon studija ekonomije, započeo je karijeru u novinarstvu. Danas je glavni urednik BizInfo.rs, gde svakodnevno donosi najnovije poslovne vesti iz Srbije.